可复制的领导力电影完整版

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简介：互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。

领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么：

领导力便是你的人生必修课！

Ⅱ 《可复制的领导力》我们可以通过哪些方式可以培养经营者成长

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《可复制的领导力》21天线上训练营。互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。 领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么：领导力便是你的人生必修课！

课程目录：

DAY01开营仪式

Day02东西方领导力差异

Day03沟通视窗

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Ⅲ 我看了《可复制领导力》这本书，但在工作中还是觉得不会用，还有没有什么其他的方法让我更好学习这个内容

那么什么才是可复制领导力呢？

为什么有些公司做到500强，有些公司却在生死线上挣扎？其根源就是领导力。据调查，像可口可乐、保洁这样的大公司，他们就是用了可复制领导力的模式，他们所有的岗位都是用步骤清单流程运行的，任何人都按照步骤行事，即便有核心人员离职了，也会立马有人接手就能干。

可我们许多公司都会遇见这样的情况，好不容易培养出一个优秀的员工，结果被人挖了墙角，于是心血白费，还骂人没良心。这就是可复制领导力和无效领导力的区别。

领导在大多数人心里，都觉得是一种能力，其实你只要看过《可复制领导力》这本书，你就会知道，原来领导力不是一种能力，而是一种技巧，是任何人都可以学会的技巧。只要你按书中的方法去做五件事，那么，在任何地方，你都会成为一个出色的领导人。

第一件事：每件事情都要有5问步骤

我们都以为，“一件事不需要说第二遍”就是做事高效的表现，当结果往往不尽人意。或者根本不是你想要的样子。原因就是你认为的是这样，他以为的并不是这样，而是那样。你认为他以为永远不会在一条直线上，他们两永远都是两条平行线，没有交叉点

如果你想要结果跟你所期待的一样，那么你就要使用这个5步骤。

第一步：交代清楚要做的事情和需要达成的结果及日期

第二步：要求当事人复述这件事情

第三步：和当事人探讨做这件事情的目的

第四步：和当事人讨论如果这件事情问了问题，应急预案应该怎么做

第五步：要求当事人换位思考，如果自己是领导，这件事情会怎么做

只要你做了这五个步骤，即便你不看下面的内容，无论你的工作或是家庭，又或是你的孩子，你和他们的沟通效率都会提高许多倍。

第二件事：用游戏的机制，激发他人自愿为你做事创造价值

为什么这么多人喜欢玩游戏？就是因为刺激，游戏里规则明确，不断的会有各种奖励，让大家自愿的去遵守规则去按照你设计的线路去游戏。那为什么游戏能够让人那么听话呢？

原因就是因为他在游戏里，感受到了尊敬和信任，以及不断获得奖励的成就。但是在工作中大部分得到的反馈都是：再接再厉，或者是还需努力。很少被认可和肯定，更加别说荣誉和尊敬了。

而可复制领导力第二件事，就是设置游戏规则似的工作场景。

Ⅳ 樊登爱奇艺读书的视频在哪看

樊登爱奇艺读书的视频在《樊登:可复制的领导力》里面看。
《樊登:可复制的领导力》是知识视频专辑，爱奇艺在线观看。
课程概述：每个管理者都面临非常棘手的问题：不知道如何跟员工沟通？不晓得如何跟员工反馈？不清楚管理者的自我定位？大部分管理者照猫画虎有样学样，可完全不知道带领一个团队的章法。事实上，提升价值观，改变思维方式，有工具加持，领导力是绝对可以学得会的，并且它和我们每个人的生活息息相关。

Ⅳ (可复制的领导力)读后感

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《可复制的领导力》21天线上训练营。互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。 领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么：领导力便是你的人生必修课！

课程目录：

DAY01开营仪式

Day02东西方领导力差异

Day03沟通视窗

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Ⅵ 《可复制的领导力》学习总结

2018.4.10~4.19，10天时间，每天听课、总结、提交作业，本来以为会拖后腿的我，为了小组的荣誉、为了以后更美好的生活，竟然坚持了下来，作业有两次作为优秀作业提交大家学习，课程结束还被评为了“优秀学员”，受宠若惊之余也为自己勇敢挑战舒适区点赞。说实话，这个课程的学习颠覆了我对“领导力”的认知，现分享几个课程中感触较深的知识点。

1.领导力是可以学会的

  开场，樊登就讲了中西方对“领导力”的不同认识，确实我也一直认为领导力是一种只可意会不可言传的微妙感觉，通过这个课程才知道：领导力是一系列的工具，是如何沟通、如何管理、如何倾听、如何反馈的一系列标准化的工具。西方人就是这样，喜欢做工具，喜欢把事情拆分为第一步第二步第三步，用他的工具、按照他的步骤，什么问题都可以解决。既然领导力是一系列工具，那么当然是可以学会的了。

    第一个实用小技巧——“布置工作说五遍”。我们领导布置工作最喜欢说的就是“不要让我再说第二遍”。平时和人交流，说一遍两遍对方没有明白我的意思我都会急，所以要学习这个五遍的精髓，甚至可以反作用于领导。哪五遍呢？第一遍：你去干xxxx事情。第二遍：你复述一下我让你干的这个事。第三遍：你觉得我让你干这个事的目的是什么？第四遍：你在干这个事情的过程中可能会遇到什么突发情况？什么情况你自己处理，什么情况你来请示我？第五遍：如果你自己全权处理这个事，你会怎么做？这样员工做出来的工作肯定非常接近领导想要的结果。工作最大的成本在于重做，所以以后我们接收领导分配的任务时是不是可以主动问一下“领导，你让我去干xxxx,你是想要……”，这样工作效率会提升很多。

  互联网增强了每一个个人的能力，现在已经不是靠朝九晚五老实本分的工作求生存的时代了，所以新时期的领导力还需具备游戏化的特征。游戏有四个特征：宏大目标、规则、及时反馈、自愿参与。这几个特征给我感触最深的是“及时反馈”，腾讯和保险公司会绞尽脑汁发各种各样的奖，这和打游戏时掉血、掉装备一样的道理，时不时给你点刺激，这就是反馈，这一点也和后面要讲的“如何反馈”相呼应。

2.沟通视窗

事情按照“自己是否知道、别人是否知道”可以分为四个象限：

公开象限【自己知道，别人知道】；

隐私象限【自己知道，别人不知道】；

盲点象限【自己不知道，别人知道】；

潜能象限【自己不知道，别人不知道】；

  公开象限的扩大可以获得尊重和信任，那怎么扩大公开象限呢？答案是把其他三个象限转换为公开象限。隐私象限要转为公开象限，只能你自己说出来才行，所以这叫“自我揭示”。盲点象限呢？只能别人告诉你才行，所以“恳请反馈”。一个人最大的肯定是潜能象限，要挖掘出隐藏的潜能，就得不断跳出舒适区，去尝试。

  关于各个象限，非常有必要详细说一下。

  隐私象限分为三层，最底层是DDS，又深又黑的秘密，这是万万不可跟人说的。DDS太多的话，势必带来焦虑和压力，因为你要去掩盖、去撒谎、去圆谎，所以DDS可以有但不要太多。再上一层是“不好意思说”，比如暗恋，比如发现同事的失误了但不好意思指出来。最上一层是“忘了说”，这是最要命的，它有另一个名字叫“知识的诅咒”，就是你以为别人知道所以不说，比如妈妈对孩子无休止的指责，妈妈心中非常清楚“你是我的孩子，我非常爱你，拿隔壁孩子跟我换我是不会换的”，但是她不会说“爱”她只说指责，所以孩子接收到的就是妈妈不爱我妈妈爱隔壁家小孩。知识的诅咒，给我的震撼最最强烈，每次写述职报告写不出来就是这样的，觉得人家都知道我做的工作有什么可写的。还有和别人的交流，说话说一半，“你懂的”，人家真的懂吗？人家理解的是你心中所想的吗？以后的工作生活中真的要特别注意这一点。

  盲点象限，靠别人给你揭示、反馈，然而当别人指出这是你的一个盲点的时候，你是什么反应呢？拒不承认！我？我怎么可能是这样的？正确的反应应该是怎样呢？樊登提出了三种境界“闻过则喜”“闻过则拜”“闻过则问”，前两种普通人是很难做到的，第三种却很容易，在听到别人不一样的观点的时候，问一下自己“这有没有可能是我的一个盲点？”相信盲点象限会逐渐减小的。

3.管理者角色

  我也一直以为领导者就是领导，而我一个普通员工就是个执行者，而这次课程中讲到每个人身上都有“领导者”“管理者”“执行者”这三个角色。那这三个角色分别是干嘛的呢？

  领导者是通过别人完成工作的人。通过别人完成工作，那这个别人肯定是有完成这项工作的能力，这个能力就要靠管理者来培养了。所以管理者不是事事都亲力亲为，而是要学会授权、学会把工作安排出去。无所不能的诸葛亮唯一欠缺的就是培养别人。有的管理者是不愿意去培养别人的，一方面自我价值不足，我把他培养出来了，他把我干掉怎么办？师傅带徒弟的时候留一手也是处于这个考虑吧。另一方面就是不会培养，完全无从下手，所以这属于潜能象限，去学习，去尝试。管理者为什么会亲力亲为呢？因为他怕员工犯错他还得去收拾烂摊子，那还不如我自己去干一把干好呢，一个管理者最最难的是看着员工犯错，能忍住不说。诸葛一生唯谨慎，我自己也是的，事事谨慎、小心翼翼，深层次原因也是内心害怕处理不好害怕犯错，所以勇敢的去尝试就好了，大不了做不好重来呗，这也是成长的代价。所以，管理者的核心就是把成就感还给员工，让他觉得这是他自己的事情，这事做成了是他的功劳是他具备了这个能力。教育孩子也是一样的道理，你得培养他成长，得让他知道学习是他自己的事情，不是给爸爸妈妈学的。

  第二个实用小技巧——时间管理模型。我之前知道“重要—紧急”时间管理矩阵，知道先处理重要不紧急的事，原来这只是第一代时间管理模型，与这个相关的是一个著名的心理学实验“木桶人生”。第二代是GTD——Getting things done，永远只处理当下的事情，不仅要给要做的事情安排时间表，给它的准备时间也安排，比如10点要开会但还没有准备，那就安排9点开始准备，然后就把它放在一边，到时间开始准备就好了，这会大大降低人的焦虑。第三代是人生平衡发展的八个方向，一个三乘三的表格，“我”在中心，四周分别环绕着“工作、健康、家庭、理财、人脉、学习、休闲、心灵”，每天都给这八个方向设计一两个目标，那人生会均衡发展。

  领导者是通过营造氛围来提高绩效的人。崔永元每次录《实话实说》都会准备特别多种零食饮料，李云龙要的只是“亮剑”精神，海底捞为每一位员工配备保姆照顾，他们要做的就是营造一种氛围、一种文化，调动你的意愿，让你心甘情愿的积极参与进来。家庭的氛围怎么营造？怎么能让老公心甘情愿做家务？怎么让孩子爱上学习？

  执行者就是给出结果的人。我们每天做的就是输出工作结果。所以说，每个人身上都有这三种角色，我们可以自己营造氛围调动我们强烈的工作意愿，我们可以不断挑战舒适区使自己成长，当然我们也必须输出结果。亲密关系、亲子关系也是一样的道理。

4.倾听

  人与人沟通的时候，在对方说话，5秒钟之内你就决定了如何回应，这是人的本能，所以你根本不在乎对方说了什么，你只想着自己怎么回应他，所以会有很多沟通出错的状况。那怎么做一个Good lisener呢？第一步深呼吸，调整好自己的情绪。第二步提问，多提开放式问题，让对方根本停不下来跟你交流。第三步复述，重复对方的话，确认他要表达的意思和你理解的一样。第四步总结，这次沟通的要点就非常清晰了。

  第三个实用小技巧——反映情感。在对方情绪失控的时候，反映他的情感，肯定他的情绪，“你现在是不是有点不高兴？”“你是不是觉得妈妈这样对你太不尊重你了？”只要你说对了对方当前的情绪让他点头了，那么他很快就能平复下来。在自己暴脾气要发飙的时候，让自己点头，一切皆可接受，情绪很快就能平复下来。遇事都要本着“先处理情绪，后处理事情”的原则，情绪平复了，事情就好处理了。

5.反馈

  反馈分积极的反馈和调整式反馈，在做对的时候给他积极反馈，在他做错的时候调整反馈，这样人才能进步。而我们从小到大受的教育都是“好的就不多说了，我们来说说问题”，从来不表扬，因为深信“谦虚使人进步，骄傲使人落后”。别说积极反馈了，让我们发现对方的有点都很难，因为我们体内原始人的本能会去挑毛病，挑毛病给我们带来安全感和优越感。所以，首先我们要学会发现别人的优点，任何人都是做对事的时候多，所以带着真诚的心去观察去发现。然后，把这个优点说出来，告诉他你很欣赏他身上的这个优点，而这仅仅是一级反馈，还远远不够。表扬他并告诉他为什么，这是二级反馈，是最高境界，是改善人际关系、提高情商的“灵丹妙药”。帮助一个人成长最好的时机永远是他做对事的时候。而二级反馈最难的有三点，一是根本发现不了别人的优点，而是不会说为什么，三是反馈完了加个“但是”，一“但是”前功尽弃。二级反馈是这次课程最最最大的收获，学会用这个，整个人生的方向都会改变。

  领导力，不是领导者的专权，真心觉得每个人都应该学学领导力，对亲密关系、亲子关系同样适用。

  这是结束，也是开始，是课程的结束，是实践的开始。

Ⅶ 可复制领导力的安排工作五部法，总觉得有时候用不出来，而且总是与预期不一样，达不到效果，这是为什么

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Day03沟通视窗

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Ⅷ 《可复制的领导力》这本书的读后感

管理有标准一一《可复制的领导力》读后感1000字

一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。

《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

1、明确角色定位，打造团队一致性

书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更...

Ⅸ 哪里有攀登 可复制的领导力免费看

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《可复制的领导力》21天线上训练营。互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。 领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么：领导力便是你的人生必修课！

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Day02东西方领导力差异

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Ⅹ 可复制的领导力读后感

描写思路：以《可复制的领导力》这本书内容作为主题，真实得描述读后感受，正文：

领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。

这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。

作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。

通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。

作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。

这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。

樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通。

学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。

这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。