電影院工作工資太低了

❶ 電影院為什麼長期招人

招人如下：

電影院作為傳統的服務業，長期以來招人都不算容易，旺季的時候通常需要一人身兼數職。電影院員工工資低，旺季工作強度大，所以流動性不較大，招人自然也就多起來。

簡介：

電影院（cinema）是為觀眾放映電影的場所。電影在產生初期，是在咖啡廳、茶館等場所放映的。隨著電影的進步與發展，出現了專門為放映電影而建造的電影院。

電影的發展——從無聲到有聲乃至立體聲，從黑白片到彩色片，從普通銀幕到寬銀幕乃至穹幕、環幕，使電影院的形體、尺寸、比例和聲學技術都發生了很大變化。電影院必須滿足電影放映的工藝要求，得到應有的良好視覺和聽覺效果，電影已經成為人們飯後的論點。

❷ 萬達電影院工作福利待遇如何

前一段時間因為太閑了就去家附近的萬達影城做了一段時間兼職生，萬達影城員工待遇還是不錯的，非工作時間還能免費看電影，並且在兼職過程中我也有不少收獲，都會在下面提到。這篇經驗貼分為以下四部分：

如何獲得在影城兼職的機會？

工資待遇？
影城兼職都要干什麼？

經驗分享

一、如何獲得兼職機會？
說來也搞笑，我去萬達影城面試那天本來是想去看電影的，但是沒定好看什麼我就在大廳里轉悠，看見一個不起眼的角落裡有一塊招聘啟事，我就去問了問前台，接下來填了簡歷，面試以後就錄用了。

萬達影城的寒暑假學生兼職or社會兼職一般不會發布在招聘網站，你想去兼職的影城有沒有需求只能去問一下啦。

影城的面試和其他工作面試沒什麼不同，包括自我介紹、工作經歷。最重要的一點是「能否接受晚班」。因為影院營業時間比較特殊，萬達廣場10點關門，但是影城通常要營業到12點甚至更晚，晚班的頻率約為一周一次。可以接受晚班的一般都會通過面試。

二、工資待遇
萬達影城的兼職和KFC一樣是按小時計費，我所在的北方非省會城市12元/h。每個地區的工資可能會有兩三塊左右的差異。一起兼職的小姐姐去年在呼和浩特14/h。這里特別值得一提的是法定節假日三倍工資，也就是36/h，賺大發了好嗎！（氮素我今年的三倍工資……就要從幾只蝙蝠說起）

❸ 現在工作真難找，有一個，電影院場務員，工資才1800不包吃，休息6天要不要干，工資太低了，

工作只是一個提升自己的過程和一個教會我們學會處理社會關系的實踐，我們要學會利用業余時間多多學習和豐富自己，不是目前的工資低就代表著以後，希望上面的回答可以幫助到你，謝謝

❹ 找工作，電影院場務員一個月工資1800元，休息6天，一天8個小時工資有一點低，我要不要幹了，

1.這個工資普遍偏低，關鍵是你想好了你要找什麼工作。
2.你這個工作是比較輕松的，時間也還好。工廠一般都是靠加班拿錢，要有技術才是王道。

❺ 電影院場務員，一個月工資才1800元，不包吃，工資有一點低，一天干8個小時一個月休息6天要不要幹了

你可以不要辭職，利用業余時間去找找看，有合適的就辭職，沒有就接著干本職工作。

❻ 電影院的工資為什麼這么低

你好，很高興為你解答問題！
大部分普通崗位收入都不高，
電影院工作難度，強度都不大，比較好找員工，人多，收入就少了。
如果這個答案能夠幫到你，請及時採納噢，謝謝！

❼ 身為影院老員工，為什麼你會感到工資越來越少，比新人還少

薪酬歷來是影院管理的敏感話題，也是最容易滋生員工對管理層不滿的地方。甚至在業內還流傳著這樣一種說法：影院老闆在計算員工薪酬時，都會先看看自己投入了多少資金，再算算水電、場租這些費用，然後折算下利潤率、資金回報率（幾年回本），劃劃減減，最後剩下才是給員工開的工資。

插圖由安恆利提供

當然，這種說法固然是有失偏頗的，但影院經營壓力大，無法滿足員工職業生涯的期望薪資確是一個比較普遍的事實。那有沒有一種薪酬管理方法可以同時兼顧勞資雙方的利益，又能提升員工的工作積極性呢？答案當然是有的！下面我們會從4個方面對其加以分析：

一、員工是「成本」還是「資本」？

各位可以想想，自己所在的影院有沒有經歷過這樣一種狀況：老闆下令要控制人力成本，所以影院經理在招聘時就專挑那種工資要求不高的人，可以忍受長試用期、不交五險一金的人員。

但問題的關鍵是，控制人力成本是一個會計學上的概念，即影院給員工支付的工資分別被計入生產、銷售、管理成本時，員工薪資確實就成了一種「成本」。不過，就員工本人而言，難道不也是影院的一種「資本」嗎？

插圖由安恆利提供

讓我們設身處地地想想。如果影院因錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作效率和專業素質，那麼影院的工作進度就會被拖慢。接下來，為了彌補這個工作進度的缺失，管理者就必須再加派人手，或者對該員工進行個人培訓，而在培訓過程中影院又會付出更多的時間和管理成本，而且還要承受當員工完成培訓後，因不滿足當前待遇而跳槽走人的風險。這樣算來，招收工資要求不高的人真的劃算嗎？

二、調薪是個技術活，弄不好就跑掉幾個骨幹！

還有一種情況，比如老闆發現了影院中彌漫著對薪資待遇過低的負面情緒，這時候終於咬咬牙要給大家漲工資了，不料再給每人都加了300、500後，卻有骨幹提出要辭職走人，為什麼呢？其實對於有本事的人來說，漲工資最快的方式不是去找老闆談話，而是直接跳槽，所以說影院調薪時如果讓下面人覺得敷衍了事，羽翼未豐的新人們倒還好說，骨幹老員工們可就有可能撂挑子走人了。

所以說，調薪其實是個技術活，比發獎金難多了。不調吧，人心直接就散了；調少了吧，有本事的就覺得沒體現出自身價值，沒本事的就又要喊「給多少錢，干多少活」了；調多了吧，財務上的壓力又太大。

插圖由安恆利提供

其實最簡單的方法就是用「20/80，80/20」法則。什麼意思呢？通常我們認為企業80%的價值是由20%骨幹員工創造出來的，所以首先要找出這20%的員工，滿足他們的合理工資要求。其次，參考物價和生活成本的上漲，為剩餘80%員工中的80%設置一個適當的調薪幅度，穩定住團隊中堅力量。最後，剩餘80%員工中的20%則要麼是新近入職員工，要麼本身能力不行，也可以暫時先不調薪，影院另行通過績效考核對其進行管理，督促其上進。

另一方面如果影院想著力培養一兩個放映技術人才（或其他專業領域人才），則還需要為其設計足夠的成長空間，千萬別吝嗇職位名稱，除了主管、主任、經理外，也可以學學三星，弄個終身成就技術專家，待遇接近影院一把手。或者學學縣級影院的標桿――臨海崇和影院，直接給員工分紅、給乾股，讓骨幹員工把影院當成是自己的產業，自然就沒人談工資待遇了。

三、老員工工資反而比新員工少

隨著CPI（居民消費價格指數）上漲，通俗點說就是物價上漲，勞動力市場發生了巨大變化，影院再以三五年前的起薪標准肯定是很難招到人的，特別是關鍵性的業務、管理崗位，新晉員工的工資水平普遍會高於老員工，並且這一狀況也很難在短期內獲得扭轉。

插圖由安恆利提供

那麼面對這樣的壓力，影院該如何做出調整呢？

1、從招聘設計入手：採用有效的結構化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發的潛力及素質。

2、從工作設計入手：讓工作變得內容更豐富，更有挑戰性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。

3、從教育培訓入手：鼓勵員工加入學歷教育計劃，或參加專業技能培訓，這也是員工自我增值的有效途徑。

4、從員工的職業發展入手：保證員工的發展與企業的發展相結合，降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景，激勵員工自我學習，自我提升。

以上的方法都是基於提高員工個人勞動生產率的考慮，影院還可以從設備更新、工作流程優化、增值服務開發等角度考慮如何化解工資上漲壓力。

插圖由安恆利提供

這幾年企業不弄個績效考核、績效工資都不好意思跟人說你在搞管理，績效考核似乎成了提升企業管理水平、獲取更高績效的靈丹妙葯。當然，也有部分影院在績效考核制度中設置了嚴厲的扣分項，在這樣的宣導下，員工聽到績效工資就煩是件很容易理解的事情。

因為對於員工來說，他們的理解很簡單：老闆弄績效工資就是想方設法扣我們的血汗錢。先不討論扣工資的績效考核制度有沒有用，單說企業現在用「績效考核」等同於「績效管理」就是一個明顯的錯誤。我們必須清楚地認識到：績效管理不等於績效考核，績效考核也不等於扣工資。

好的績效考核制度應該把員工的個人利益與企業利益統一起來，而且盡量要通過獎勵的形式，讓員工們認識到――只有影院賺錢，個人的工資待遇才能提升，而個人進步又是與影院發展腳步息息相關的。

（本文為艾維電影原創，轉載需授權）

❽ 電影院的場務員，工資才1800元，一個月休息6天，不包吃，工作8個小時，工資低不低要不要幹了，

包住？我覺得不值得吧，工資超低，一個月1800怎麼活...有包住的話，一個月吃飯都要1000了吧，話費水電費啥的交一交就莫得了。沒包住的話，你連房租都是問題，除非住親戚家

❾ 電影院場務員一個月工資1800元，不包吃，休息6天，一天8個小時工資有一點低，我要不要幹了，

那要看你所在的城市是個什麼消費水準，房價是多少，如果掙得錢連房價的1/3都沒有，那就不要幹了

❿ 影院放映員工資5000是真的嗎

咨詢記錄 · 回答於2021-06-09